szybki kontakt

Potrzebna pomoc? 22 400 78 72

kontakt

ZAKAZ KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY

ZAKAZ KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY

Artykuł 1012 k.p. reguluje możliwość zawarcia umowy ustalającej zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (tzw. klauzula konkurencyjna). Stosuje się wówczas odpowiednio art. 1011 § 1 k.p.

Przepis artykułu 1012 k.p. stanowi, iż:

§ 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.  

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.  

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.  

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter umowy prawa pracy – klauzuli autonomicznej do umowy o pracę, do której w sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Konieczne jest zawarcie takiej umowy na piśmie, pod rygorem nieważności.

Zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy, aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy.

Przedmiotowa umowa powinna określać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, które ma wynosić co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy, przy czym może być ono wypłacane w miesięcznych ratach (zasadą jest więc jednorazowa wypłata odszkodowania).

Zawarta przez strony stosunku pracy na piśmie umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania nie jest nieważna, gdyż przewidziane zastrzeżenie stosowania § 2 i 3 artykułu 1012 § 1 k.p. gwarantuje pracownikowi z mocy art. 56 kc w zw. z art. 300 k.p. odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101 2 § 1 k.p.

Wskazać natomiast należy, iż jeśli umowa o zakazie konkurencji nie zawiera terminu obowiązywania takiego zakazu to taka bezterminowa klauzula konkurencyjna jest nieważna jako sprzeczna z prawem (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W wyroku z 2 października 2003 r., I PK 453/02 (OSNP 2004, nr 19, poz. 331), Sąd Najwyższy uznał, że nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu. 

Wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji nie wyłącza obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania. Stwierdzenie „zakaz konkurencji przestaje obowiązywać” dotyczy tylko zobowiązania jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji, nie dotyczy natomiast w ogóle zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Zaprzestanie obowiązywania zawartego w klauzuli konkurencyjnej zakazu konkurencji przed upływem terminu na jaki umowa została zawarta, nie oznacza automatycznie końca obowiązywania samej klauzuli, chyba, że strony wyraźnie tak postanowiły w samej umowie lub zawarły odrębne porozumienie o takiej treści. Jeśli strony nie postanowiły inaczej, zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji nie powoduje wygaśnięcia umowy i pracodawca nadal pozostaje zobowiązany do wypłaty określonego w niej odszkodowania.

W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taką umowę. Mogą w szczególności wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia.

Stosownie do art. 483 kc dopuszczalne jest zastrzeżenie w klauzuli konkurencyjnej kary umownej. Zatem naprawienie szkody wynikłej z niewykonania przez pracownika zobowiązania do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej może przybrać formę umownej kary pieniężnej.

Sprawa o roszczenie odszkodowawcze byłego pracodawcy przeciwko byłemu pracownikowi, który złamał zakaz konkurencji, ma charakter sprawy ze stosunku pracy, a w każdym razie pod względem procesowym - co najmniej sprawy o roszczenie związane ze stosunkiem pracy - art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c. (postanowienie SN z 9 lipca 2004 r., II CZ 76/04, „Biuletyn Sądu Najwyższego - Izba Cywilna” 2005, nr 2, s. 50, oraz wyrok SN z 14 kwietnia 2005 r., II CK 606/2004 , LexPolonica nr 377389). Byłemu pracodawcy będzie przysługiwać także roszczenie o nakaz zaniechania prowadzenia przez byłego pracownika działalności konkurencyjnej, dochodzone na tych samych zasadach. 

Sprawa o roszczenie byłego pracownika o wykonanie umowy dotyczącej zakazu konkurencji w zakresie zapłaty odszkodowania jest sprawą ze stosunku pracy, a co najmniej sprawą z zakresu prawa pracy jako związana ze stosunkiem pracy (art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c.).

Pracownik może też domagać się ustalenia, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy - art. 189 k.p.c. (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 110/2005, LexPolonica nr 397794, OSNP 2006, nr 23-24, poz. 346).