szybki kontakt

Potrzebna pomoc? 22 400 78 72

kontakt

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z WINY PRACODAWCY

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z WINY PRACODAWCY

Zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W świetle przywołanego przepisu przesłankami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę, a w konsekwencji prawo pracownika do odszkodowania, jest po pierwsze naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, a po drugie naruszenie to musi być kwalifikowane jako naruszenie ciężkie. W postępowaniach sądowych dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności badaniu podlega kwestia, czy pracodawca naruszył podstawowe obowiązki (obowiązek) nałożone na niego przepisami prawa pracy, a dopiero pozytywna odpowiedź na powyższe pytanie aktualizuje konieczność rozstrzygnięcia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki (por. wyrok Sądu Najwyższego z 08 października 2009 r., sygn. akt: II PK 114/09).

Sformułowanie art. 55 § 11 k.p. - adekwatne do redakcji art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - uzasadnia tezę, iż rozważany przepis stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Ratio legis przywołanego przepisu to umożliwienie pracownikowi – zgodnie z zasadą równości stron stosunku pracy – natychmiastowe zerwanie łączącej go z pracodawcą więzi prawnej w sytuacji, gdy ten ostatni poprzez swoje zawinione zachowanie nie realizuje podstawowych celów stosunku pracy. Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako bezprawne tj. sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa bądź zasadami współżycia społecznego, działanie lub zaniechanie pracodawcy polegające na niedopełnianiu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy tj. winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. 

Podstawowe obowiązki pracodawcy zostały wymienione m.in. w art. 94 k.p. stanowiącym katalog otwarty oraz w przepisach podniesionych do rangi zasad prawa pracy (art. 10 – art. 183e k.p.). Jednym z najistotniejszych obowiązków pracodawcy skatalogowanych w art. 94 pkt 5 k.p., którego naruszenie stanowi najczęstszą przyczynę rozwiązywania przez pracowników umów o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p., jest powinność wypłacania pracownikom w pełnej wysokości, w odpowiednim terminie i właściwej formie wynagrodzenia za pracę.

W myśl utrwalonego w judykaturze poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypełniania wobec pracowników zobowiązań płacowych, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Pracodawca w ww. przypadkach narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przez niego niezawinione (vide: wyroki Sądu Najwyższego o sygn. akt: I PKN 516/99, I PK 276/04, I PK 54/06).

W przypadku skorzystania przez pracownika z prawa rozwiązania łączącego go z pracodawcą stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 k.p., pracodawcy przysługuje prawo kwestionowania istnienia określonej w przedmiotowym przepisie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może to uczynić w wytoczonym przez siebie procesie o odszkodowanie na mocy art. 611 k.p. lub w zainicjowanym przez pracownika postępowaniu sądowym o odszkodowanie wszczętym na podstawie art. 55 § 11 k.p.