szybki kontakt

Potrzebna pomoc? 22 400 78 72

kontakt

MOBBING JAKO KWALIFIKOWANY DELIKT PRAWA PRACY

MOBBING JAKO KWALIFIKOWANY DELIKT PRAWA PRACY

Zgodnie z art. 94 3 § 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań nawet w graniach jego ustawowych uprawnień poprzez wydawanie poleceń oraz może dotyczyć wszystkich pracowników.
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 § 2 kodeksu pracy, musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.94 3 § 2 i 3 kodeksu pracy wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 3 § 2 kodeksu pracy muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Definicja mobbingu nie wymaga aby nękanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy.
Cechą konieczną mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, tym samym poza zakres tego zjawiska wyłączone zostały zachowania o charakterze incydentalnym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiednio długi okres. Istotna jest również „uporczywość” zachowań pracodawcy, ujmowana jako znaczne nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Zachowania kwalifikowane jako mobbing musi cechować naganność niemająca usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego.
Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94 3 kodeksu pracy, chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia. Wskazane jest jednakże, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Zadośćuczynienie prawa pracy za doznaną krzywdę wskutek mobbingu przysługuje tylko wówczas gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne majątkowe jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Kompensata krzywdy, rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać w zależności od rozmiarów i skutków doznanego rozstroju zdrowia nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia pracownika, ale także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach. Zakres krzywdy w prawie pracy w postaci realnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem może polegać na wyliczeniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia jak i naprawienia szkody niemajątkowej. Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje kodeksu pracy, a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego, które w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio i pod warunkiem , że nie są sprzeczne z przepisami prawa pracy.
W myśl art. 94 3 § 4 kodeksu pracy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 lutego 2009 r., I PK 147/2008 - przesłanką dochodzenia odszkodowania z art. 94[3] § 4 k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny.
Należy ponadto wskazać, iż pracodawca może odpowiadać za szkodę wyrządzoną działaniami mobbingowymi na zasadach ogólnych, w szczególności na podstawie art. 415 i nast. k.c., które regulują odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zawinionym i bezprawnym działaniem o charakterze czynu niedozwolonego. Zgodnie z art. 6 k.c. na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej - a zatem winy i bezprawności działań pozwanego pracodawcy, wyrządzenia tymi działaniami szkody (samego faktu jej powstania a także wysokości), a przede wszystkim normalnego (adekwatnego) związku przyczynowego pomiędzy bezprawnymi i zawinionymi działaniami pracodawcy a powstaniem szkody. Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu. Pracownik jest bowiem obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. III PK 94/2005 OSNP 2006/21-22 poz. 317).